Du möchtest eine Pflegefachkraft finden?
Du hast viele Ausfälle oder Schwierigkeiten gutes Personal für Klinik oder Pflege zu finden und die Mitarbeitergewinnung steht bei dir im Fokus?
Krankenhäuser und Pflegeeinrichtungen stehen beim Thema Mitarbeiter vor zwei riesengroßen Problemen.
Problem Nr.1
In Deutschland gibt es einen Pflegenotstand. Die Pflegeberufe werden immer unattraktiver und Pflegekräfte sind Mangelware. Dieses Problem ist hausgemacht und die Folge jahrelanger Misswirtschaft in der Pflege. Der Pflegeberuf ist seit Jahren unterbezahlt und die Pflegedienstleistungen für Patienten sind verbesserungswürdig. Die Rekrutierung oder Mitarbeitergewinnung von medizinischen Fachkräften in Pflegeeinrichtungen ist eine große Herausforderung. Viele Pflegekräfte sind verunsichert, ob sie den Anforderungen gerecht werden können. Andere haben keine Lust mehr, in der Pflege zu arbeiten. Zu viele Überstunden. Die meisten Pflegekräfte sind weiblich und im Schnitt 47 Jahre alt. In den kommenden Jahren werden viele Pflegefachkräfte in Pension gehen und die Nachfrage nach Pflegekräften steigt. Examinierte Pflegefachkräfte haben eine 3-jährige Ausbildung absolviert und erhalten durchschnittlich eine Vergütung von 3.000.- Euro brutto im Monat. Die Mitarbeitergewinnung in der Pflege ist daher eine große Herausforderung für Krankenhäuser und Pflegeheime.
Problem Nr.2
Der Markt hat sich in den vergangenen Jahren komplett gedreht. Wo früher noch eine Stellenanzeige in der regionalen Zeitung gereicht oder als Personal für die Pflege noch Initiativbewerbungen geschickt hat, bleibt heute der Briefkasten oder der E-Mail-Posteingang leer.
Die Branche ist im Pflegenotstand und befindet sich nicht mehr im Arbeitergeber-, sondern im Bewerbermarkt. Heute geht es nur mit einer guten Arbeitgebermarke, mit attraktiven Bedingungen und mit einer Vermarktung der eigenen Marke in den entsprechenden Medien. Warum sollte der Bewerber für die Pflege sich bei dir bewerben und nicht bei den 20 anderen Einrichtungen, die kratzend um sie und ihn buhlen.
Bewerber scannen ihren potenziellen Arbeitgeber dort, wo die besten Informationen stehen. Im Internet. Und da trennt sich die Spreu vom Weizen. Hier können wir von den gallischen Dörfern der Pflege lernen, nämlich die, die solch ein Problem gar nicht kennen. Was machen diese richtig in der Mitarbeitergewinnung?
OK. Gehen wir es an. Schauen wir also nach Lösungen und guten Tipps. Hier findest du die wichtigsten Fragen dazu beantwortet.
- Warum ist die Suche nach medizinischen Fachkräften in Pflegeeinrichtungen so schwierig für Arbeitgeber und was sind die Gründe dafür?
- Welche Möglichkeiten gibt es, um als Arbeitgeber medizinische Fachkräfte in der Pflege zu finden und wie effektiv sind diese Methoden?
- Was bedeutet 360° Recruiting und wie hilft es dir Bewerber zu finden?
- Wie wichtig ist der Webauftritt deines Unternehmens beim Finden von Bewerbern?
- Wie ist die Außenwirkung deines Unternehmens?
- Wie findest du Bewerber nach der K-M-L Strategie?
- Wie muss eine Karriereseite zur Mitarbeitergewinnung in der Pflege gestaltet sein, damit sie als attraktiv wahrgenommen wird?
- Was kostet mich eine nicht besetzte Pflegestelle eigentlich wirklich?
- Wie schwer machst du es Bewerbern in der Pflege, sich bei dir zu bewerben?
Warum ist die Suche nach medizinischen Fachkräften für Pflegeeinrichtungen so schwierig für Arbeitgeber und was sind die Gründe dafür?
Es ist kein Geheimnis, dass die Gesundheitsbranche mit einem Mangel an qualifizierten Arbeitskräften in der Pflege zu kämpfen hat. Ein Grund dafür ist die alternde Bevölkerung. Die geburtenstarken Jahrgänge, die in den Ruhestand gehen, hinterlassen eine große Zahl von freien Stellen, die besetzt werden müssen. Ein weiterer Grund für den Mangel ist, dass Pflegefachkräfte sehr gefragt sind und viele an Überbelastung leiden. Dies hat dazu geführt, dass die Pflegefachkraft auf der Suche nach besseren Arbeitsbedingungen und höheren Gehältern die Gesundheitsbranche verlassen. Das Ergebnis ist ein Teufelskreis, der es den Arbeitgebern immer schwerer macht, Pflegefachkräfte zu finden. Um qualifizierte Arbeitskräfte anzuziehen und zu halten, müssen die Arbeitgeber wettbewerbsfähige Gehälter und Sozialleistungen anbieten. Dies ist jedoch nicht immer möglich, insbesondere in ländlichen Gebieten, wo die Lebenshaltungskosten niedriger sind. Daher ist die Mitarbeitergewinnung und die Suche nach qualifizierten Pflegekräften weiterhin eine Herausforderung für Arbeitgeber in ganz Deutschland.
Welche Möglichkeiten gibt es, um als Arbeitgeber medizinische Fachkräfte zu finden und wie effektiv sind diese Methoden?
Pflegeeinrichtungen und Kliniken haben oft Schwierigkeiten, Pflegefachkräfte zu finden und einzustellen. Es gibt jedoch auch in der heutigen Zeit einige Möglichkeiten, Pflegekräfte zu finden.
Wir unterscheiden hier nach aktiv und passiv suchenden Bewerbern. Aktiv suchen Bewerber, die vielleicht arbeitssuchend sind oder die Krawatte auf den Arbeitgeber so dick ist, dass genug Energie da ist, die Stellenanzeigen täglich zu inhalieren.
Aktiv suchende Bewerber
Möglichkeit 1 – Zeitung oder Online-Jobbörsen
Aus Tradition werden noch Stellenanzeigen für Pflegeberufe in Zeitungen geschaltet in der Hoffnung, dass sich jemand meldet. Deswegen nennen wir das auch Hoffnungsmarketing. Nicht planbar und vom Zufall abhängig.
Heutige Zeitungen werden immer dünner und bestehen doch zu ungefähr 60 % nur aus Werbung. Der Stellenmarkt ist auf ein Minimum gesunken und komplett uninteressant für die Zielgruppe. Außer vielleicht das die Oma die Anzeige liest und der Enkelin berichtet, dass bei Krankenhaus XY neues Personal gesucht wird.
Fazit: Absolut nicht mehr zeitgemäß. Wenig effektiv.
Und dann gibt es da noch die Onlinejobportale. Schon interessanter und moderner. Und es gibt davon über 1.000(!) Jobbörsen im Internet. Wohl dem, der da noch den Durchblick behält. Aber auch hier tummeln sich die Interessenten. Und wer sich dort nicht präsentiert, hat schon verloren, denn 79 % der Bewerber erwarten dies von einem modernen Unternehmen.
Die Herausforderung ist jedoch, die richtigen Stellenbörsen für sich zu finden und diese auch aktuell zu halten. Ein zeitraubender Job, der auch noch meistens von Angestellten gemacht wird, die sich damit überhaupt nicht auskennen. Natürlich nebenbei zu ihren eigentlichen Aufgaben.
Und dann gibt es da noch die Jobsuchmaschinen. Die größten und besten sind hier sicherlich Indeed und Google. Diese arbeiten für dich, wenn du alles richtig machst. Eine gepflegte Karriereseite, Stellenausschreibungen auf der eigenen Seite mit Bewerbungsfunktion.
Beide Onlinejobportale und Jobbörsen sollten auf jeden Fall in deiner Mitarbeitergewinnungsstrategie dabei sein. Und das ohne großen Aufwand. Das ist möglich. Wir kennen da das eine oder andere Tool, welches diese Dinge für dich erledigt.
Fazit: Unbedingt machen
____________________________________________________________
Möglichkeit 2 – Headhunting und Zeitarbeit
Headhunting und Zeitarbeit sind externe Maßnahmen, um Recruiting-Strategien zu ergänzen. Beim Headhunting oder Personalvermittlung beauftragt ein Unternehmen Spezialisten mit der gezielten Personalsuche. Bei der Zeitarbeit leiht ein Personaldienstleister seine Mitarbeiter an ein Kundenunternehmen. Beides in der Praxis gängig. Aber auch teuer. Headhunter oder Vermittler nehmen zwischen 25 uns 33 % des Jahreseinkommens je nach Stelle und Dringlichkeit.
Und Zeitarbeitsfirmen verdienen, weil die Unternehmen ihren Job nicht machen. Nämlich attraktiv für Bewerber zu sein. Dafür lassen sie sich auch fürstlich entlohnen.
Fazit: Kostspielig. Es geht auch günstiger und einfacher mit der richtigen digitalen Strategie
____________________________________________________________
Möglichkeit 3 – Pflegekräfte aus Drittländern
Deutschland öffnet sich wieder dafür. Das hat seinen Grund.
Dazu ein Beitrag als Ergänzung von DW (Deutsche Welle).
Der Bedarf an Personal in der Pflege ist riesengroß und die Mitarbeitergewinnung ohne Zuwanderung nicht zu lösen. Das hat Vor- und Nachteile. Zuwanderung ist in der Pflege mit großen Herausforderungen für alle Beteiligten verbunden. Typische Fragen stellen sich:
- Woher kommen die Bewerber oder Mitarbeiter?
- Worauf muss ich achten?
- Wo werden die Bewerber langfristig untergebracht?
- Wie lange dauert es, bis ein Bewerber bei uns anfangen kann?
- Welche Sprachqualität sollte ein Bewerber haben?
- Was ist mit dem Defizitbescheid?
- Wie viel kostet die Anerkennung?
- Wer kann mir bei der Vermittlung helfen?
- usw.
Wenn diese Fragen sauber geklärt sind und die ausländischen Pflegefachkräfte im Recruiting Prozess begleitet werden, kann dies mittel- und langfristig die effektivste Methode sein, um ausländische Pflegekräfte einzustellen. Am allerwichtigsten ist auf jeden Fall, seinen zukünftigen Mitarbeitern von Anfang an abzuholen, zu unterstützen und sie an die Hand zu nehmen. Die Herausforderungen sind, je besser das geschieht, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass die Beschäftigung dauerhaft besteht. Und das sollte das Ziel sein.
Die people2help gGmbH hat sich auf das Vermitteln von Pflegekräften aus Drittländern spezialisiert und bietet hier eine optimale Lösung an, die allen Parteien ein gutes Gefühl gibt und sich den Herausforderungen annimmt. Auf der Webseite kannst du dich dazu informieren.
Fazit: Super Alternative für nachhaltiges Recruiting
________________________________________________________________
Passiv suchende Bewerber
Möglichkeit 4 – Empfehlungen
In unseren Augen und der beste Weg der Mitarbeitergewinnung, sind Empfehlungen. Das ist sicherlich die Königsdisziplin, aber auch die mit hoher Nachhaltigkeit. Motivation der eigenen Belegschaft und sogenannte A-Mitarbeiter werden ebensolche anziehen. Lass dich das ruhig etwas kosten. Denn gute Mitarbeiter kennen gute Mitarbeiter. Und du sparst dir die Recruitingkosten. Und die können locker im unteren bis mittleren 5-stelligen Bereich liegen.
Achte darauf, dass dein Web- und Markenauftritt entsprechen gepflegt ist. Hast du z. B. ein positives Kununu Konto? Wie sieht es mit den Bewertungen deines Unternehmens im Internet aus? Hast du eine moderne Karriereseite mit persönlichen Fotos oder Videos der Mitarbeiter?
Denn über 70 % der potenziellen Mitarbeiter verifizieren eine Empfehlung im Internet.
Fazit: Die absolut erste Wahl
________________________________________________________________
Möglichkeit 5 – Social-Media Recruiting
Social-Media Recruiting ist, Stand heute, die wohl schnellste Möglichkeit Pflegekräfte zu finden. Es gibt viele Agenturen, die sich darauf spezialisiert haben. Und warum? Weil es funktioniert.
Mit einer gezielten Werbeanzeige werden die potenziellen Mitarbeiter da abgeholt, wo sie gerade sind. Entspannt in der Freizeit bei Facebook, Instagram und Co. Du kannst auch die Vorteile der zielgruppenspezifischen Werbung auf LinkedIn nutzen.
In kurzer Zeit kann eine sehr große Anzahl von Menschen erreicht werden. Menschen, die vielleicht unzufrieden sind und offen für neues sind. Eben passiv suchend. Die Schaltung einer Anzeige ist jetzt wirklich kostengünstig und kann schnell erfolgen. Du brauchst nicht viel Text, sondern eher ein emotionales Bild oder Video mit Menschen, das ins Auge fällt und Interesse weckt, sodass die Person darauf klickt und dann auf deine Website oder Karriereseite weitergeleitet wird. Wohl dem, der eine gute Onlinepräsenz hat. Dort kannst du sie ausführlicher über dein Unternehmen, die Vorteile und das, was dich besonders macht, informieren. So haben sie genügend Gründe, sich bei dir zu bewerben. Du wirst sehen, dass sich das rasch für dich auszahlen wird.
Fazit: Schnell und gut
________________________________________________________________
Insgesamt gibt es also 5 verschiedene Möglichkeiten, um als Arbeitgeber eine Pflegefachkraft zu finden, und jede hat ihre Vor- und Nachteile. Arbeitgeber müssen entscheiden, welche Methode am besten für dich geeignet ist. Oft ist es ein guter Mix, je nach Dringlichkeit der zu besetzenden Stelle.
Du hast Fragen zu dem Thema?
Bist du dir vielleicht unsicher, was du als Nächstes machen sollst?
Wir kennen deinen Terminkalender nicht. Deswegen teilen wir unseren mit dir. Suche einfach den passenden Zeitpunkt für dich und wir sprechen miteinander. Per Zoom oder Telefon.
Du bist überzeugt, jetzt schon handeln zu wollen und möchtest einen Termin buchen?
Oder lies weiter und erfahre weitere spannende Insights!
Was bedeutet 360° Recruiting und wie hilft es dir Bewerber in der Pflege zu finden?
Wir glauben an einen umfassenden Ansatz, um die besten Fachkräfte im Gesundheitswesen zu gewinnen und zu halten. Wir betrachten die Rekrutierung aus einem ganzheitlichen Blickwinkel und betrachten jeden Aspekt des Einstellungsprozesses, von der Stellenanzeige über die sozialen Medien bis hin zur Mitarbeiterbindung. So können wir Arbeitgebern helfen, die talentiertesten Pflegekräfte zu finden und einzustellen für ihre Pflegeeinrichtungen, Krankenhäuser und andere Organisationen im Gesundheitswesen.
Ganz gleich, ob du examinierte Pflegefachkräfte, Krankenschwester, Krankenpfleger oder andere Pflegekräfte suchst, wir können dir helfen, die besten Talente für dein Unternehmen zu finden und zu halten. Ganzheitlich, nachhaltig und zeitnah. Der Schlüssel dazu ist die digitale Sichtbarkeit.
Wie wichtig ist der gesamte Webauftritt deines Unternehmens beim Finden von Bewerbern?
Das Internet ist zu einem wichtigen Instrument im Einstellungsprozess geworden. Der Großteil der Arbeitgeber nutzen Online-Jobbörsen und Social-Media-Plattformen, um mit potenziellen Mitarbeitern in Kontakt zu treten. Die Internetpräsenz eines Unternehmens ist daher von entscheidender Bedeutung, wenn es darum geht, Top-Talente zu gewinnen und eine starke Arbeitgebermarke aufzubauen.
Für dich als Arbeitgeber hat es viele Vorteile, dass deine Website und andere Online-Plattformen professionell, aktuell und für Suchmaschinen optimiert sind. So kannst du mehr Bewerber anziehen und dir einen guten Ruf als bevorzugter Arbeitgeber in deiner Branche aufbauen.
Schnelle Kontaktaufnahme erwünscht
Außerdem ist es wichtig, während des gesamten Einstellungsprozesses mit den Interessenten in Kontakt zu treten. Das kann bedeuten, dass du schnell auf Anfragen reagierst oder nützliche Informationen bereitstellst über das Unternehmen und seine Kultur. Indem du mit potenziellen Bewerbern online in Kontakt trittst, kannst du Arbeitnehmer helfen, nicht nur fundierte Karriereentscheidungen zu treffen, sondern auch ein positives Image für dein Unternehmen aufzubauen.
Kurz gesagt: Eine effektive Internetpräsenz ist für die Rekrutierung von Top-Talenten auf dem heutigen, umkämpften Arbeitsmarkt unerlässlich. Egal, ob du Berufseinsteiger oder hoch qualifizierte Mitarbeiter einstellen möchtest.
Was gehört alles zur Online-Außenwirkung deines Unternehmens?
Es ist nicht nur die Webseite, über die Bewerber:innen auf dein Unternehmen aufmerksam werden. Hier eine kleine Übersicht der wichtigsten Punkte:
- Webseite
- Google MyBusiness, inkl. Google Maps
- Öffentliche Bewertungen
- TikTok
- kununu Bewertungsplattform für Mitarbeiter
Und sei dir sicher, egal von wo aus mit dem Bewerber Kontakt aufgenommen wird. Ob Empfehlung, Social-Media, Stellenbörse, Zeitung, Agentur für Arbeit usw. Über 90 % werden dein Unternehmen im Netz verifizieren.
Wie findest du Bewerber nach der K-M-L Strategie?
Was bedeutet denn die K-M-L Strategie? Recruiting von Fachpersonal in der Pflege sollte mittlerweile Chefsache sein. Und in keiner langfristigen, unternehmerischen Strategie fehlen.
Kurzum: Wie finde ich kurz-, mittel- und langfristig Personal. Denn: Recruiting ist das ganze Jahr.
Kurzfristige Strategie
Das Zauberwort heißt „Performance-Marketing“ 🏎️….
Performance-Marketing ist der Einsatz von Onlinemarketinginstrumenten mit dem Ziel, eine messbare Reaktion und/oder Transaktion mit dem Nutzer zu erzielen. In dem Fall die Kontaktaufnahme eines Bewerbers zu dir. Das wäre in dem Fall eine sogenannte Conversion.
Die Erreichung eines definierten Ziels.
Das kannst du natürlich selbst machen, wir empfehlen aber dies mit einer Agentur zu tun, die sich auf die Pflege spezialisiert hat. Und du benötigst Marketing-Budget.
Nach einer Analyse der Ist-Situation werden Bewerber-Kampagnen auf unterschiedlichen Plattformen aufgesetzt, die da sein können: Facebook, Instagram, LinkedIn, Google, Xing oder vielleicht auch TikTok. Immer danach ausgerichtet, wo befindet sich dein Zielpublikum, also deine möglichen neuen Mitarbeiter:innen.
Mit welchen Ergebnissen und Kosten kann ich rechnen?
Eine professionelle Agentur für die Pflege hilft dir dabei, dein Budget präzise einzusetzen und du kein Geld verbrennst. Und holt Bewerber für die Pflege da ab, wo sie sich in ihrer Freizeit aufhalten. In Social-Media.
Die Werbung wird auf den Plattformen ausgespielt und erzielt in kürzester Zeit Resultate. Diese Ergebnisse kannst du innerhalb der ersten zwei bis vier Wochen erwarten. Als guter Budgetdurchschnitt solltest du ca. 20.- bis 80.- € pro Tag rechnen. Abhängig von Region und welche Person du suchst. Eine Intensivschwester für die Pflege ist auf dem Land sicherlich schwerer zu finden als in einer Großstadt.
Durch die Algorithmen der Anbieter werden deine Anzeigen aber immer besser platziert und sollten Tag für Tag bessere Conversions einspielen.
Die kurzfristige Strategie sollte immer gewählt werden, wenn es wirklich sehr dringend ist und entsprechendes Budget dafür eingeplant ist.
Berücksichtige, dass es gerade im Pflegebereich einen War of Talents gibt. Deshalb sollte diese Strategie nicht 100 % deiner Recruiting-Aktivitäten einnehmen.
Mittelfristige Strategie
SEO (Search Engine Optimization) oder auch in Deutsch: Suchmaschinenoptimierung. Wir lieben SEO. SEO hat dich wahrscheinlich auch auf diese Seite gebracht. Du engagierst einen Experten und besprichst mit ihm das Ziel deiner aktuellen oder neu zu erschaffenden Webseite. Diese in Verbindung mit sogenannten Keywords, Suchanfragen, Zielpublikum und anderen Aspekten wird ein Projektplan erstellt. Dieser Plan wird Stück für Stück umgesetzt und entfaltet nach einigen Wochen und Monaten seine volle Wirkung. Du wirst gefunden.
Das bedeutet natürlich auch, dass es nicht reicht das einmal aufzusetzen und du bist dann damit fertig. Das wäre auch zu einfach, oder? Es ist ein Stück Content (Inhalt/ Text) der geschaffen wird und beobachtet werden sollte, was in mehrfacher Hinsicht geschehen kann.
Kommen Besucher?
Werde ich gefunden?
Über welche (Such)begriffe, werde ich gefunden?
Wie lange bleiben die Besucher?
Welchen Mehrwert liefere ich?
Und, essenziell: Was ist der Zweck dieser Seite?
Der Zweck sollte immer sein, Vertrauen aufzubauen. Denn Vertrauen ist die Währung im Internet.
SEO ist also eine Lösung auf mittlerer Zeitschiene. Es bedarf viel Expertise, Zeit und eine langfristige Investition für die Optimierung des Contents. Aber es lohnt sich. Von allen drei Zeitschienen sicherlich die günstigste, aber nicht die schnellste. Die günstigste deshalb, wenn man den finanziellen Aufwand, zu dem zu erwartenden Ertrag setzt. Warum setzen wir SEO in die mittelfristige Zeitschiene ein, weil die zu erwartenden Ergebnisse innerhalb der ersten 3 bis 6 Monate sichtbar werden! Vorausgesetzt, alle Hausaufgaben wurden erledigt.
Langfristige Strategie
Dadurch, dass fast alle Unternehmen in der Pflege Personal suchen, passiert Folgendes:
Ein Mitarbeiter verlässt das Unternehmen, ein neuer wird abgeworben und wechselt. Dort wird wieder eine Stelle in der Pflege frei und das Karussell fängt sich an zu drehen. Denn alle fischen im selben Teich. Und das geht munter so weiter, immer zugunsten des Mitarbeiters, denn dieser hat die Macht. D.h. es müssen neue Wege her. Das Problem kann also nur dauerhaft gelöst werden, wenn wir uns öffnen für ausländische Pflegefachkräfte. Eine Möglichkeit ist z.B. people2help gGmbH. Sie haben sich spezialisiert auf Pflegefachkräfte aus Drittländern.
Wie muss eine Karriereseite zur Mitarbeitergewinnung in der Pflege gestaltet sein, damit sie als attraktiv wahrgenommen wird?
Eine der meistunterschätzten Seiten auf deiner Webseite ist die Karriereseite. Es ist teilweise ein Horror, wie lieblos diese gestaltet sind. Viele erinnern noch an das Relikt aus alten Zeiten vor dem Fachkräftemangel, wo auf eine Stellenanzeige hunderte Bewerbungen kamen.
Du wirst durch eine innovative Ansprache über Social-Media oder einer SEO optimierten Seite auf die Karriereseite gebracht. Hier siehst du Folgendes:
Stellenbezeichnung
Stellenbeschreibung
Wir suchen
Wir erwarten
Also eine Karriereseite wie hunderte andere. Schlimmstenfalls noch der Zusatz: Bitte reichen Sie Ihre Bewerbungsunterlagen mit Gehaltsvorstellung ein unter bewerbung@xyzfirma.de. Erklärung folgt später.
Ob Bewerber, die mit Jobangeboten überhäuft werden, noch auf diese Art der Stellenausschreibung reagieren möchten? Lieblos, ohne „gelebte“ Werte, ohne Bild, ohne persönlichen Bezug? Wohl kaum! Wen sollte es auch wundern? Diese Zeiten sind lange vorbei.
Wenn du den Menschen dort nicht erreichst, sondern nur mit ZDF (Zahlen, Daten, Fakten) arbeitest, wird der Erfolg sich in Grenzen halten. Lasst Bilder und Videos sprechen. Zeigt, was eure Einrichtung für tolle Vorzüge hat, lasst freundliche und lachende Gesichter für sich sprechen. Erzeugt Emotionen und holt die Menschen ab und zeigt, was sie suchen. Einen tollen Arbeitgeber, der Mitarbeiter fördert, respektiert und honoriert. Das alles sollte in einem 360° Recruiting selbstverständlich sein.
Warum du das sofort ändern solltest: bewerbung@xyzfirma.de
Wenn am Ende noch steht, wie o.g. dass die Unterlagen an eine Mailadresse verschickt werden, weiß ich, dass hier sehr wahrscheinlich der Datenschutz seine Freude haben wird. Warum? Weil Bewerberdaten natürlich datenschutzkonform auch gelöscht werden müssen. Wenn diese geöffnet, weitergeleitet und gelöscht werden, wie kannst du sicherstellen, dass diese später auch wirklich gelöscht sind? Datenschutzkonform? Wir arbeiten mit dem Berliner Unternehmen Connectoor (dies ist ein Affiliate Link) zusammen. Das Preis-Leistungs-Verhältnis sucht seinesgleichen und ist mit Abstand im deutschsprachigen Raum die beste Lösung, die wir empfehlen können. Es geht hier nicht nur um den Datenschutz, sondern mit der Vielzahl von Möglichkeiten ist der Connectoor (dies ist ein Affiliate Link) ein mächtiges Werkzeug für erfolgreiches Recruiting.
Was kostet mich eine nicht besetzte Stelle in der Pflege eigentlich?
Jetzt geht es ans Eingemachte. Gemeint sind die sogenannten Vakanz- oder Opportunitätskosten.
Was sind Vakanzkosten? Vakanzkosten sind Schätzwerte über den Umsatzverlust eines Unternehmens aufgrund von unbesetzte Stellen und beschreibt damit die geschäftlichen Auswirkungen des Fachkräftemangels. Und das kann teuer werden.
Wer meint, strategisches Recruiting sei teuer, kommt vielleicht zu dem Resümee, dass es für die Pflegeeinrichtungen besser ist, die Stelle unbesetzt zu lassen. Man spart ja die Personalkosten. Doch das ist keine gute Idee und zu kurz gedacht.
Was passiert eigentlich in einem Unternehmen, wo Fachkräfte in der Pflege fehlen?
- Prozesse verlangsamen sich
- Mitarbeiter übernehmen die Aufgaben der vakanten Position. Das führt zu höherer Arbeitsbelastung
- Durch die Mehrbelastung der Mitarbeiter sinkt die Motivation. Mitarbeiter werden schneller krank oder kündigen sogar. Das führt wiederum dazu, dass andere Kollegen das auffangen dürfen. Eine negative Spirale fängt sich an zu drehen.
- Dem Unternehmen fehlt nicht nur der Mitarbeiter, sondern auch das entsprechende Know-how.
- Mitarbeiter müssen von jemandem aus dem Unternehmen eingearbeitet werden. Diese Person macht das auch meist so nebenbei.
- Im Schnitt benötigt ein Mitarbeiter ungefähr 8 Monate, bis er auf Flughöhe ist und alle Abläufe kennt und voll eingearbeitet ist. Sicherlich abhängig vom Unternehmen, Branche und Job.
Doch wie werden die Vakanzkosten für eine Pflegefachkraft eigentlich berechnet?
Die Vakanzkosten lassen sich mit der Cost of Vacancy (COV) berechnen. Für ein angemessenes Ergebnis muss das Jahresgehalt durch die Anzahl der Arbeitstage geteilt werden. Dieser Wert wird dann mit dem Faktor 1, 2 oder 3 multipliziert. Der Faktor ermittelt sich durch den Wert, den die zu beschäftigende Position auf das Unternehmen hat oder wie schwierig es ist, in diesem Markt, den richtigen Mitarbeiter in der Pflege zu finden. Hat man diesen Wert ermittelt, multipliziert man das Ganze mit der Anzahl der Tage, die es normalerweise dauert eine Stelle zu besetzen (Time to hire).
Die Formel lautet:
Jahreseinkommen durch Anzahl der Arbeitstage im Jahr, mal Faktor (1,2 oder 3), mal Recruitingzeit
Ein Beispiel für einen Mitarbeiter in der Altenpflege:
Das Jahresgehalt beträgt durchschnittlich 35.000,- €. 252 Arbeitstage beträgt die Anzahl in NRW/2022. Wir denken, dass im Moment dieser Job sehr stark nachgefragt ist und es einen hohen Wettbewerb gibt. Deshalb Faktor 3.
251 (!) Arbeitstage beträgt die Recruitingzeit für diese Position laut Statista für 2022.
35.000.-€ : 252 × 3 × 251 = 104.583,33 Euro
Eine unbesetzte Stelle in der Altenpflege kostet demnach ihr Unternehmen ca. 105.000.- €. Das ist fast dreimal so viel, wie diese Kraft im Jahr verdient. Hätten sie das gedacht?
Ich denke, wir sind uns einig, dass egal, welche Stelle in der Pflege zu besetzten ist, die Werte liegen sehr hoch. Und wir sprechen immer von einer Person.
Was ist das Fazit?
Du solltest dein Recruiting Budget für die Mitarbeitergewinnung in der Pflege entsprechend anpassen und dafür sorgen, dass dein Unternehmen als attraktiv wahrgenommen wird und potenzielle Interessenten sich genau deshalb bei dir melden. Ideen dazu findest du genügend hier auf der Seite.
Wie schwer oder leicht machst du es Bewerber:innen für die Pflegeeinrichtungen, sich bei dir zu bewerben?
Du fragst dich vielleicht jetzt: „Wie? Schwer? Die Bewerber:innen müssen doch nur eine Mail schreiben mit Ihrer Bewerbung.“
Das ist richtig, aber wenn ich z. B. eine examinierte Pflegefachkraft abwerben möchte, die deine Ansprache super findet und wechseln möchte, diese aber seit 10 Jahren keine Bewerbung mehr geschrieben hat? Nennen wir diese Pflegefachkraft einfach mal Petra. Petra ist Mitte 40 und unzufrieden in ihrem Job. Ist die Erstellung der Bewerbungsunterlagen vielleicht eine Hürde, die für manche kaum überwindbar ist? Es gibt Menschen, die nicht sehr digital unterwegs sind (zum Glück) und auch keinen Drucker Zuhause haben, vielleicht auch niemanden kennen, der kurzfristig helfen kann. Potenziell wechselwillig sind, aber aus ganz profanen Gründen daran scheitern? Sind das die falschen Kandidaten? Wir denken, nein, es ist die falsche Ansprache an potenzielle Mitarbeiter.
Warum nicht die Hürde tiefer hängen?
Wie wäre es, ein kurzes Kennenlern-Telefonat anzubieten? Einen Onlineterminkalender, bei dem du gewisse Zeiten reservierst, die für diese Telefonate frei geschaltet werden? Also kein Termin Pingpong! Vielleicht ein Zoom oder Microsoft Teams Videotelefonat anbieten? In Zeiten von Corona sind viele Hemmungen dahin gehend gefallen. Oder alternativ ein Videogespräch ganz simpel über WhatsApp oder Zoom?
Vielleicht ein Formular im Anhang, bei dem der Bewerber per Klick die rudimentären Fragen beantworten kann? Alter, Geschlecht, Wohnort, Stationswunsch etc.? Diese Formulare sind für alle Bedürfnisse anzupassen, schnell durchzuklicken und sehr erfolgreich. Denken wir jetzt einmal zurück an unsere Fachkraft Petra. Sie hat die letzte Bewerbung von 20 Jahren geschrieben. Mit welchen Themen muss sie sich jetzt erst auseinandersetzen, um eine zeitgemäße Bewerbung aufzusetzen? Warum also nicht die Hürde niedrig ansetzen und die Detailfragen im Nachhinein klären? Nein, sagen, geht immer noch.
Fazit:
Je besser dein Prozess gestaltet ist, und davon kann man sehr viel automatisieren in der Digitalisierung, desto besser werden deine Bewerbungen sein. (Qualitativ & quantitativ)
Und je mehr Bewerbungen, desto mehr Auswahl.
So einfach ist das.
Und wenn du nicht permanent deinen Recruiting-Prozess zur Mitarbeitergewinnung in der Pflege verbesserst, macht es vielleicht dein Mitbewerber.
Möchtest du mit uns über deinen Recruitingprozess sprechen!?
